Կոնֆլիտը՝ որպես աշխատանքի արդյունավետության վրա ազդող գործոն

Կոնֆլիկտները մարդկային հարաբերությունների վրա ազդող երևույթներ են, որոնք կարող են ինչպես բացասական հույզեր առաջացնել, այնպես էլ կազմակերպությունում իրականացվող ճշգրիտ քայլերի արդյունքում ունենալ դրական արդյունքներ: Հետազոտության հիմքում ընկած է ոչ թե այն գաղափարը, որ կոնֆլիկտը բացասական գործիք է և վերջ, այլև նպատակս է ցույց տալ, որ, այո՛, կոնֆլիկտները անխուսափելի են, սակայն ճիշտ մենեջմենթի արդյունքում կարելի է դրական արդյունքներ քաղել։

Սույն հետազոտության նպատակն է ցույց տալ, որ կազմակերպություններում տեղի ունեցող հակասությունները, կոնֆլիկտները մեծ ազդեցությունն են ունենում ինչպես աշխատանքի արդյունավետության, այնպես էլ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա, որի պարագայում աշխատակիցը մոտիվացիա չի ունենում աշխատելու, հետևաբար սկսում է առաջնորդվել սեփական պահանջմունքները բավարարելով միայն։

Հետազոտության խնդիրներն են՝

1. Բացահայտել, հասկանալ կոնֆլիկտի առաջացման պատճառները պետական, ՏԻՄ, մասնավոր հատվածներում;
2. Ուսումնասիրության արդյունքով պայմանավորված վեր հանել կարծիքներ և լուծումներ կոնֆլիկտի հաղթահարման վերաբերյալ;
3. Ոլորտային ուսումնասիրության հիմքով անել գործնական առաջարկություններ։

Ուսումնասիրության հիմքում դնելով ինչպես տեսական, այնպես էլ գործնական հետազոտական մեթոդները, հնարավոր է ցույց տալ, որ կառուցողական, հետևողական աշխատանքի միջոցով կարող ենք նվազեցնել կոնֆլիկտները կազմակերպություններում, չնայած նրան, որ կոնֆլիկտը նաև որպես դրական գործիք հնարավոր է կիրառել կազմակերպության արդյունավետ կառավարման գործում։ Կոնֆլիկտը՝ որպես «մարդկային պատմության մշտական գործոն», ընկած է աշխարհի զարգացման հիմքում։ Ցանկացած հասարակության պատմություն կոնֆլիկտների պատմություն է, որը ուղեկցվում է հոգեբանական սթրեսով, նյութական, մշակութային, մարդկային կորուստներով: «Կոնֆլիկտ» հասկացությունը ծագել է լատիներեն «conflictus» («բախում») բառից։ Կոզերը նշում էր, որ կոնֆլիկտը արժեքների, իշխանության համար պայքար է, որի ընթացքում ընդդիմախոսները չեզոքացնում, վնաս են հասցնում կամ էլ վերացնում են իրենց հակառակորդներին: Մեկ այլ սահմանման համաձայն՝ կոնֆլիկտը երկու և ավել կողմերի միջև նպատակների ու շահերի գիտակցված անհամատեղելությունն է, որը մղում է նրանց կոնկրետ գործողությունների: Ցանկացած կազմակերպությունում կարևոր է ուշադրություն դարձնել կոնֆլիկտներին, դրանց առաջացման պատճառներին, լուծման եղանակներին, ինչպես նաև այն հետևանքնին, որոնք թողնում են կոնֆլիկտները։ Ինչպես վերը նշվեց, ուսումնասիրության ընթացքում առանձնացվել են երեք՝ պետական, մասնավոր, ՏԻՄ ոլորտներում կոնֆլիկտների էությունը, առաջացման պատճառները, դրանց հետևանքները, որովհետև դրանց ուսումնասիրման արդիականությունը կայանում է նրանում, որ եթե մասնավոր կազմակերպություններում կոնֆլիկտները իրենց բացասական ազդեցությունը թողնում են այդ կազմակերպությունում, իսկ դրա ազդեցությունը պետության զարգացման վրա կարող է անուղղակի լինել,ապա նույնը չենք կարող ասել պետական և ՏԻՄ մարմիներում առաջացած կոնֆլիկտների դեպքում, որը անմիջական ազդեցություն կարող է թողնել պետության զարգացման, առաջխաղացման վրա։ Ուսումնասիրության ընթացքում եկա այն եզրահանգման, որ երեք ոլորտներում կոնֆլիկտների առաջացման պատճառները նեղ առումով կարող ենք բաժանել 3 խմբի՝

1. Մասնագիտական կրթության բացակայությունը;
2. Տարբեր արժեհամակարգերի կրողներ լինելը;
3. Նյութական շահագրգռվածություն ունենալը։

Անդրադառնալով առաջին կետին՝ պիտի նշեմ, որ մասնագիտական կրթության բացակայությունը մեր պետության ամենաթույլ կողմերից մեկն է։ Խոսքը վերաբերում է նրան, որ շատ հաճախ պաշտոններ զբաղեցնում են ոչ միայն համապատատասխան կրթություն չունեցող անձինք, այլև ընդհանրապես մասնագիտական կրթություն չունեցողները։ Ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ 2011 թվականի վերջի դրությամբ Հայաստանի համայնքների 915 ղեկավարներից բարձրագույն կրթություն ուներ ընդամենը 546-ը (59,7%), թերի բարձրագույն` 12-ը (1,3%), միջնակարգ մասնագիտական` 272-ը (29,7%), ընդհանուր միջնակարգ` 84-ը (9,2%) և նույնիսկ 1-ը` 8-ամյա։ Նույնիսկ միջնակարգ մասնագիտական կամ բարձրագույն կրթություն ունենալը դեռևս բավարար չէ, քանի որ ո՛չ միջնակարգ մասնագիտականը և ո՛չ էլ բարձրագույն կրթությունը չեն կարող ենթադրել համայնքի ղեկավարի և ավագանու անդամների կարողությունների բավարար մակարդակ, քանզի համայնքի ղեկավարը լիազորություններ է իրականացնում հասարակական կյանքի տարբեր բնագավառներում, որոնցից իր ստացած մասնագիտական կրթությունը կարող է լավագույն դեպքում համընկնել մեկին կամ մի քանիսին միայն: Կարծում ենք, որ թե՛ համայնքի ավագանին և թե՛ համայնքի ղեկավարը` որպես համայնքի ներկայացուցչական և գործադիր մարմիններ, ինչպես նաև համայնքի մրցութային հանձնաժողովի անդամներ, պետք է գիտելիքներ ունենան տեղական ինքնակառավարման, հանրային կառավարման բնագավառներից, ունենան իրավագետի, քաղաքագետի կամ տնտեսագետի բարձրագույն կրթություն: Պետական մարմիններում պետք է կարողանանք ընտրել բարձրագույն կրթություն ունեցող,լավ որակավորում ունեցող մասնագետներ, քանի որ այդ մասնագետները պատասխանատու են մի ամբողջ պետության առաջ, ու նրանց արդյունավետ կամ անարդյունավետ աշխատանքը իր հետևանքները կթողնի հասարակության վրա։ Մասնավոր կազմակերպություններում մասնագիտական կրթությունը ևս բացասաբար է անդրադառնում աշխատանքի արդյունավետության վրա այն առումով, որ լիդերները/առաջնորդները շատ հաճախ չեն կարողանում արդյունավետ կառավարում իրականացնել, հաճախ շատ լիազորություններ պատվիրակում են այս կամ այն աշխատակցին, իսկ վերջիններս էլ վարվում են այնպես, ինչպես ցանկանում են։ Աշխատակիցները շատ հաճախ չեն կարողանում արդյունավետ աշխատել, չնայած նրան, որ կան ոլորտներ, որտեղ աշխատելու համար պարտադիր չէ բարձրագույն կրթությունը, սակայն այս դեպքում էլ մարդիկ, համապատասխան գիտելիքներ չունենալով, շատ հաճախ շահագործվում են։ Տարբեր արժեհամակարգերի կրումը ևս կոնֆլիկտների առաջացման ամենաակնառու պատճառներից մեկն է, քանի որ ցանկացած մարդ անհատականություն է, որը ունի կարծիք, վերաբերմունք, վարվեցողություն։ Շատ հաճախ կազմակերպություններում կոնֆլիկտների պատճառները արժեքների բախման արդյունք է, սակայն եթե երևույթը դիտարկում ենք պետական հատվածում, ապա կան հստակ սահմանված արժեքներ, որոնց կրողը պետք է հանդիսանա պետական ծառայողը։ Բարոյական հատկանիշների ողջ բազմազանությունից պետական ծառայողի համար առանձնահատուկ կարևորություն են ներկայացնում այն հատկանիշները, որոնցում ամենաշատն են դրսևորվում նրա արժեքային կողմնորոշումները: Դրանք են` հայրենասիրությունը, մասնագիտական պարտքը, կոլեկտիվիզմը, արժանապատվությունը, սկզբունքայնությունը, անշահախնդրությունը, արդարությունը, պատասխանատվությունը։

Նյութական շահագրգռվածության մասով կարող եմ նշել, որ հաճախ աշխատակիցները աշխատում են սեփական կարիքները հոգալու համար, իրենց համար առաջնայինը իրենց կարիքներն են։ Երբ երևույթը փորձում ենք դիտարկել պետական մարմիններում և կառույցներում, շատ ցավալի իրավիճակ է ստացվում․ առաջ են գալիս կոռուպցիոն երևույթներ, ինչը անցանկալի է։ Այսպիսով, կոնֆլիկտների առաջացման վերաբերյալ մասնագիտական գրականության մեջ կան տեսակետներ։ Կիբանովը կոնֆլիկտների առաջացման պատճառները բաժանում է 3 խմբի՝

Պատճառների առաջին խումբը ձևավորում է աշխատանքային գործընթացի բովանդակությունը։

Երկրորդ խումբը ընդգրկում է սոցիալ-հոգեբանական գործոններ։

Երրորդ խումբը կազմակերպության գործունեության մեջ փոփոխություններն են, այսինքն` նորարարական միջոցներ, որոնց արդյունքում աշխատակցի մոտ երբեմն առաջանում է դիմադրություն նորարարություններին և կոնֆլիկտ կազմակերպչական միջավայրի հետ։

Կոնֆլիկտների հաղթահարումը կազմակերպությունում տեղի է ունենում՝

• կողմերի օբյեկտիվ պահանջները բավարարելու ճանապարհով, կանոնակարգերի, հրահանգների փոփոխությամբ, պատժի միջոցով;

• կոնֆլիկտի ադմինիստրատիվ դադարեցում (բաժիններից մեկի վերաձևավորում, կոնֆլիկտի մասնակիցներից մեկի հեռացում, լիդերի կամ կոնֆլիկտող կողմի մի քանի անդամների տեղափոխում այլ ենթաբաժին): Նման մոտեցումը պետք է լինի ռացիոնալ կշռված՝ ելնելով կազմակերպության գործունեության արդյունավետությունից;

• պրոֆիլակտիկ միջոցառումների անցկացում, որն ուղղված է կոնֆլիկների նախազգուշացմանը (բացատրական աշխատանքներ, գործունեության համակարգման և ինտեգրում, ընդհանուր նպատակդրում, անձնակազմի պարգևատրում):